What [it] is [it] All About

Bahasa indonesianya penilaian kinerja. Kita biasa menyebutnya dengan performance appraisal (PA). Menurut kamus wikipedia, pengertian Performance appraisal adalah sebagai berikut: a method by which the performance of an employee is evaluated (generally in terms of quality, quantity, cost and time). The roots of performance appraisal can be found in Frederick Winslow Taylor’s time and motion study[citation needed]. Performance appraisal is a part of career development.

Performance Appraisal yang biasa disingkat PA merupakan cara yang umum dilakukan perusahaan untuk melakukan evaluasi terhadap kinerja karyawannya. Rata-rata dilakukan 1 kali dalam satu tahun, ada juga yang melakukannya per semester (per enam bulan). Sebagian besar karyawan menganggap bahwa adanya PA hanya demi keuntungan perusahaan saja, yaitu untuk menaikkan produktifitas perusahaan. Jarang ada yang merasakan dampak dari PA yang efektif, padahal kegunaannya sendiri juga bagi karyawan. Jangka pendeknya, biasanya digunakan sebagai dasar bagi penghitungan kenaikan gaji dan atau bonus tahunan. Jangka panjangnya, ini digunakan sebagai dasar bagi pengembangan karir (kenaikan golongan, jabatan, grade). Selain itu juga, dari hasil PA bisa diketahui kekurangan karyawan ybs, sehingga bisa diarahkan untuk development plannya (training, action plan, dll)

Berdasarkan beberapa curhatan yang masuk, beberapa permasalahan yang dirasakan oleh karyawan dalam penilaian kinerja antara lain:
1. Karena panjangnya jangka waktu dalam PA, terkadang penilaian menjadi bias. Rusak susu sebelanga karena nila setitik ibaratnya. Setelah berjuang mati-matian di 11 bulan pertama, menjelang PA kita melakukan kesalahan yang ternyata menjadi concern atasan. Langsung deh drop penilaian buat kita.

2. Atasan dalam memberikan penilaian dirasakan nggak fair alias atas dasar like or dislike.. Meskipun hal semacam ini sudah di cover seperti adanya penilaian 360 degree, sehingga yang melakukan penilaian melibatkan orang-orang dari berbagai bagian dan tingkatan di sekeliling pegawai yang dinilai, seperti misalnya bawahan, rekan-kerja dan atasan yang dinilai.

3. Performance appraisal yang diselenggarakan tidak mampu benar-benar membedakan mana yang perform dan mana yang biasa-biasa saja.
Mau yang bagus kek, yang biasa-biasa aja kek.. semua nilainya B. Cuma ada yang B kurus, ada yang B gemuk. Efeknya ?? Nggak ngaruh juga.. persentase kenaikan gaji sama, besar bonus juga sama..

4. “PA ? Ah.. cuma buat kepentingan perusahaan doang? Karyawan udah capek-capek kerja, mesti ngisi-ngisi form begituan.. Ngabis-ngabisin waktu aja”. Saya pernah mendengar komentar seperti ini ketika ditanya pendapatnya mengenai self assessment yang harus dilakukannya berkaitan dengan pelaksanaaan PA.

Padahal, PA yang efektif akan dapat menjamin bukan hanya bagi pencapaian target dan kinerja dalam organisasi, tetapi juga berguna bagi pengembangan karyawan sendiri. Pengembangan karir (baik dari sisi grade maupun salary), bonus tahunan, maupun rencana training bagi karyawan.

Menurut majalah Human Capital dalam artikel berjudul Mencari Sistem Manajemen Kinerja Efektif, beberapa hal yang bisa menjawab tantangan dalam PA ini antara lain adalah :
- Kejelasan Sistem PA
- Objektivitas atasan dalam melakukan penilaian
- Transparansi sistem
- Konsistensi proses coaching serta counseling.